实绩考核平台是运行平时实绩考核的载体，平时实绩考核工作是部门和干部年度考核非常重要的组成部分，绩考管理员承上启下、上传下达，是组织实施部门实绩考核工作直接责任人。只有认清内在联系，把握特有属性，把人、平台和工作有效串联起来，才能在开展实绩考核中赢得主动。

一是时效性。实绩考核的时效性显而易见的。按照绩考要求，每天记载工作日志，每月填写月度计划和实绩，班子成员填写党建计划和实绩，单月进行考评打分，双月“出彩工作”报送截止，每季自查个人信息资料，每年填报年度计划和实绩，部门拟定工作计划，报送结账资料台帐，还有诸如绩考例会、督办通报、谈话提醒、优秀申报等，不同时间节点上有不同的工作，不同的工作要求不同的时间办结，而且实绩考核以操作内容居多，往往要求绩效管理工作及时、准确、高效，尤其是要跟得上业务主管部门的频率和节拍。为此，部门绩考员要保持沟通渠道畅通，保持对沟通渠道的关注，做好上传下达和工作反馈。要适应绩考“生物钟”，绷紧时间节点这根弦，加大提醒和督办力度，把部门绩考各项具体工作落实到位。要熟悉业务，精通电脑操作知识，会简单的电脑维修处理，确保工作质量和高效率，关键时刻不“掉链子”。

二是关联性。我们从事的绩效管理工作只是整个实绩考核体系中的很小部分，在部门年度考核得分中只占5%的权重，但地位举足轻重。首先，绩效管理是实绩考核的载体，实绩考核的各项工作都通过绩效管理来实施，没有绩效管理不成其为实绩考核。其次，绩效管理一定程度上决定实绩考核效果，不仅仅是因为那5%的权重，更为关键的是绩效管理深刻影响着部门和个人实绩考核的呈现方式，在工作部署环节，决定目标科学性，在任务落实环节影响进度和质量，在考核评价环节左右客观公正，在结果运用环节反映绩考严肃性。再次，绩效管理牵涉全局，带动全盘。“出彩工作”不一定是绩效管理工作，却是绩考员报送的；部门年度目标、年度实绩体现的不只是绩考科室、绩考员的工作，却是绩考员组织实施的；“十佳实绩突出干部”不一定是绩考员本人，却也是绩考员申报推荐。由此可见，绩效管理工作联系着部门各级领导干部，关系着实绩考核正常运作，与考核得分休戚相关，这要求部门绩考员具备较强的组织协调、沟通表达、团结合作、开拓创新等综合能力。

三是保密性。干部实绩考核是部门组织人事工作的重要组成部分，在很大程度上讲，干部实绩考核是部门组织人事工作的平时化、信息化，两者线上线下呼应。组织人事工作强调组织纪律性，注重内容保密性，这也是对绩效管理工作的基本要求。部门绩考员要牢固树立保密意识，在工作中坚守保密红线，同时宣传引导各级领导干部主动配合保密工作。要高度重视实绩考核平台中个人信息、实绩档案的保密，不在工作单位以外的环境中调阅资料，不向干部本人以外的人讲述有关情况，不用办公电脑浏览可能存在安全隐患的网站，同时加强U盾安全管理，不外借，更不能遗失。有保密要求的部门和科室要切实做到涉密工作不上网，涉密工作模糊化记载。